„INTR-O RECRUTARE DE POZITIE DE TOP MANAGEMENT EXISTA CEL PUTIN 30 DE PASI”, IRINA VASILE

Irina Vasile este Country Manager Antal International Network si are o experienta de peste 10 ani in domeniul executive search, oferind servicii de recrutare pentru pozitii de middle si top management in companii nationale si multinationale, atat in Romania, cat si in strainatate.

Asociatia Nationala a Recrutorilor: Care sunt cele mai mari provocari cu care se confrunta o companie de executive search in conditiile crizei economice si cum v-ati adaptat la acestea?

Irina Vasile: Cea mai mare provocare a noastra este nerecunoasterea valorii serviciilor noastre. In criza economica, aceste servicii au devenit cu mult mai valoroase. Desi acestea sunt de o valoare greu comensurabila, intangibila pentru companii, pentru supravietuirea si diferentierea lor in piata, „se bucura” de o lipsa inexcuzabila de apreciere, datorita multor presiuni interne asupra costurilor si bugetelor de recrutare. Nu se lupta suficient (aici ne includem, insa, si pe noi, agentiile, care uneori acceptam prea lesne o „stricare a pietei”, o denaturare a adevaratului scop si a valorii acestor servicii)  pentru a scoate la iveala dezavantajele pe termen lung ale revenirii, in proportie coplesitoare, la lucrul pe site-uri de angajari de catre, exclusiv daca se poate, functiunea interna de resurse umane din interiorul companiilor.

Daca acum 10 ani, cand am intrat eu in familia Antal International, peste 80% din recrutari se efectuau pe site-uri specializate, iar in anii ce au urmat, impreuna cu alte agentii de executive prestigioase, „am nascut” executive search-ul adevarat in Romania, de cand cu criza economica, tendinta este sa fim „inghesuiti” in acel colt ingust de odinioara, cand „ nu sunt bani”, deci mai bine facem alegeri de mantuiala, necostisitoare, si asa ne pastram toti un post caldut, fara sa luptam. Aceste atitudini duc la zdruncinarea valorilor pe termen mediu-lung si la stagnarea, chiar descresterea pietei, in general.

Noi luptam sa nu ne adaptam la acest stil reinventat, ci sa pastram adevarata noastra menire, in ciuda valului de opozitie care se arunca spre noi, sub pretextul crizei si al lipsei de bugete adecvate, pentru a impinge companiile inainte cu adevarat!

Asociatia Nationala a Recrutorilor: Cum s-a modificat procesul de recrutare pentru pozitiile de top management in aceasta perioada?

Irina Vasile: Procesele de recrutare sufera de demonetizare. Chiar si pentru pozitii de top management se practica taxe de recrutare care nu exprima adevarata valoare a serviciilor care ar trebui sa fie oferite, daca partile implicate ar fi dispuse sa perceapa corect aceasta valoare.

Intr-o recrutare de pozitie de top management exista cel putin 30 de pasi, fiecare cu rolul sau.
Intr-o recrutare de pozitie de top management exista cel putin o echipa specializata de consultanti, cu experienta in industria respectiva, cu training-uri de cea mai buna calitate, care sa aplice corect si cu talent intreaga metodologie.

Intr-o recrutare de pozitie de top management, asa cum pretindem de la un candidat foarte bun ca interesul salarial sa nu ocupe primul loc in ierarhia motivationala pentru a face o schimbare de job, ci mai ales o motivatie de ordin profesional, identic este nevoie ca si angajatorul sa inteleaga ca motivatia cea mai mare nu consta in a oferi un salariu cat mai mic unui om cat mai bun! Si / sau o taxa de recrutare cat mai infima sau, daca se poate, deloc, pentru un serviciu de calitate!

Incercand pana la urma sa fraierim procesul care ar trebui sa fie  unul de tipul win/win/win (anume: angajator/candidat/agentie de recrutare), ajungem, de foarte multe ori, la auto-fraierirea angajatorului, de ce sa nu spunem lucrurilor pe nume.

Oare cati angajatori nu se plang de alegerile lor nepotrivite cu privire la pozitii cheie din firmele lor? Oare cati se gandesc sa isi schimbe cu adevarat strategia in acest sens? Oare cati se mai gandesc azi sa calculeze, la propriu, costul unei alegeri gresite si sa recunoasca faptul ca i-a costat cel putin dublu acea alegere, intr-un timp de cca. un an? Oare cati se gandesc sa analizeze corect daca nu cumva se grabesc sa arunce toata vina pe agentia de recrutare si nu pe omiterea unor parti intregi din procesul de selectie corect, din cauza reducerilor de cost acolo unde nu trebuiau facute?

Asociatia Nationala a Recrutorilor: Aveti in portofoliu clienti care activeaza in diferite ora ale tarii, de la Bucuresti la Baia Mare. Ce diferente ati observat in cerintele angajatorilor si modul de prezentare al candidatilor in functie de oras?

Irina Vasile: Nu prea mai este o diferenta. Daca acum cativa ani, peste 60% din activitatea „de foc” in afaceri era in Bucuresti sau depindea de Bucuresti, acum descentralizarea si localizarea de facto a unor firme puternice s-a mutat lent catre alte zone ale tarii. Cred ca putem vorbi de maxim 40% business in Bucuresti, asa incat atitudinile si practicile s-au comutat, odata cu firmele, catre mai toate zonele tarii.

As putea spune ca in provincie sunt candidati care au, inca, un nivel salarial mai mic decat in Bucuresti, dar au si o stabilitate mai redusa in job, in functie de rol.

Datorita specificului din unele zone, oamenii au cautat mai des sa isi schimbe job-urile, pentru a se aseza undeva mai bine pentru ei. Dar lucrurile se uniformizeaza. Este prost ca se transfera si obiceiurile negative, insa.

Asociatia Nationala a Recrutorilor: In contextul crizei locurilor de munca, cat de flexibili sunt candidatii pe pozitii de middle sau top management in raport cu oferte de angajare ce presupune relocarea in alt oras sau efectuarea de deplasari pe perioade lungi de timp?

Irina Vasile: In ultimii ani candidatii au devenit mult mai flexibili la relocare. Acest lucru nu inseamna intotdeauna ca aceia sunt si „candidatii buni” sau, mai bine zis, cei mai buni pentru acele pozitii. De ce? Deoarece angajatorii au devenit mai inflexibili in a stimula corect relocarile, si aleg, mai degraba, ieftinul in tot ceea ce priveste deciziile lor.

Asociatia Nationala a Recrutorilor: Ce recomandare le-ati face candidatilor care aplica pentru o pozitie de top management?

Irina Vasile: Vai, e o lista foarte lunga. Cred ca e nevoie de un interviu separat numai pe aceasta tema. In primul rand, si aici ma opresc, le-as recomanda sa nu aplice niciodata direct la o pozitie de TOP management. Aici nu sunt avocatul diavolului, ci pur si simplu stiu de ce as sfatui astfel un candidat. Apoi l-as sfatuisa isi faca o auto-analiza foarte atenta inainte de a decide o schimbare.